Viele Unternehmen und zum Teil auch Bildungseinrichtungen setzen inzwischen an irgendeiner Stelle in ihrem Auswahlprozess sogenannte Online-Assessment-Verfahren ein. Doch was verbirgt sich eigentlich hinter dem Begriff Online-Assessment? Joachim Diercks von der CYQUEST GmbH erklärt es hier.

Zwei „Arten“ von Online-Assessment

Online-Assessment-Verfahren werden in zwei unterschiedlichen Ausrichtungen eingesetzt, die teilweise auch kombiniert werden:

Zum einen werden eignungsdiagnostische Online-Tests mit dem Ziel der Vorauswahl eingehender Bewerbungen eingesetzt, zum anderen dienen sie als sogenannte SelfAssessments der Verbesserung der Selbstauswahl durch die Bewerber. Als Folge wachsender gestalterischer Spielräume im Internet entwickeln sich diese Verfahren darüber hinaus zu wichtigen Instrumenten des Personalmarketings und Employer Brandings.

Online-Tests vor allem für Berufseinsteiger

Insbesondere bei Einstiegsbereichen wie Ausbildung, Praktikum oder Traineeprogramm, bei denen in der Regel noch kein jahrelanger beruflicher Entwicklungsweg bei den Bewerbern vorliegt, bietet der Lebenslauf oft keine hinreichenden Unterscheidungsmerkmale. Das heißt, die Kandidaten sind insgesamt zu ähnlich, so dass für die verantwortlichen Recruiter hinsichtlich der Sichtung und Feststellung der Eignung und Passung ein hoher zeitlicher und finanzieller Aufwand entsteht. Dabei sind webbasierte Eignungstests ein sehr geeignetes Mittel zur verbesserten Vorauswahl potenziell geeigneter Bewerber.

Die Online-Tests werden in den Personalauswahlprozess derart integriert, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen die verbliebenen Kandidaten zu einem Online-Test eingeladen werden. Durch den Online-Test wird eine Negativselektion der Bewerber vorgenommen, d.h. es sollen diejenigen Bewerber identifiziert werden, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nachfolgende Auswahlstufen nicht „überstehen“ würden.

Der Anteil potenziell geeigneter Kandidaten wird damit erhöht, was den zeitlichen und personellen Aufwand in den nachfolgenden Auswahlentscheidungen, die dann zumeist im Rahmen von Mensch-Mensch-Auswahlschritten (also z.B. Interviews oder Assessment-Center) getroffen werden, deutlich senkt. Die Entscheidung, welchen Kandidaten tatsächlich ein Einstiegsangebot unterbreitet wird (die Positivselektion), trifft weiterhin ein Mensch.

Dies ist auch wichtig im Hinblick auf den Einwand, dass Online-Assessments manipulierbar seien. Online-Tests treffen keine Entscheidung, sondern sie liefern zusätzliche Informationen, um Kandidaten in einer frühen Phase der Auswahl besser beurteilen zu können. Selbst wenn es einem Kandidaten also gelänge, den Online-Test zu manipulieren (was gar nicht so einfach ist), ist er noch lange nicht am Ziel. Am Ende folgt immer noch eine persönliche Auswahlsituation.

Was wird getestet?

Der inhaltliche Schwerpunkt in Online-Tests liegt typischerweise auf der Überprüfung berufsbezogener, kognitiver Leistungsfähigkeit. Die Testung erfolgt meistens im Hinblick auf zahlen- und sprachgebundene sowie figural-bildhafte Denkfähigkeit, bei Bedarf auch hinsichtlich berufsrelevanter Persönlichkeitsfaktoren, Wissensaspekten (z.B. mechanisch-technisches Verständnis, Rechtschreibfähigkeit oder Englischkenntnissen) oder beruflichen Interessen. In Folge der zunehmend vielfältigeren Darstellungsmöglichkeiten im Internet ist ein deutlicher Trend zu Applikationen zu erkennen, die die Testaufgaben simulativ („spielerisch“) in einen berufsrealistischen Arbeitskontext einbinden. Durch die Bearbeitung solcher ganzheitlicher Aufgabenstellungen (z.B. die Erstellung eines Plans oder die Bearbeitung einer Fallstudie) und die Integration von sogenannten „Störern“ (wie z.B. eingehenden E-Mails) werden nicht nur erweiterte eignungsdiagnostische Zielsetzungen erfüllt (Abfrage von z.B. Planungs- und Problemlösekompetenz, Führungskompetenz), sondern Bewerber lernen zusätzlich etwas über das Unternehmen. Somit wird auch ein bedeutender Personalmarketing-Effekt erzielt. Ferner wird durch simulative Verfahren auch die Bewerberakzeptanz signifikant erhöht, weil dadurch der Anforderungsbezug zur späteren Tätigkeit erheblich deutlicher wird.

Hilft das nur den Unternehmen oder auch den Bewerbern?

Online-Assessment sind nicht nur aus Unternehmenssicht sinnvoll, auch Bewerber profitieren enorm. Warum?

  1. Die Tests können durchgeführt werden, wann der Kandidat und nicht wann das Unternehmen dies möchte.
  2. Die Tests können im eigenen, stressfreien Umfeld durchgeführt werden.
  3. Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. es gibt – zumindest bis dahin – keinen „Nasenfaktor“ bei der Beurteilung.
  4. Schließlich ist die Durchführung eines Online-Tests mit einem sehr niedrigen Aufwand für den Kandidaten verbunden (Reise-, Zeitaufwand etc.).

Wird das eAssessment zudem nicht als bloße Aneinanderreihung von Testformularen angelegt, sondern transportiert im Sinne eines Recrutainment-Ansatzes auch Informationen über das Unternehmen oder die jeweiligen Berufsbilder, so wirkt das eAssessment zudem als Marketinginstrument. Wenn man so will “nimmt” das Instrument nicht nur (Testergebnisse), sondern “gibt” auch (Informationen und Orientierung). Eine unternehmensspezifische Anpassung des eAssessments, in dem etwa unternehmensindividuelle Gestaltungsvorgaben, Corporate Identity etc. berücksichtigt werden, aber auch in dem ein Branchenbezug hergestellt wird und die Testinhalte inhaltlich, semantisch und gestalterisch angepasst werden, bewirkt eine hohe Akzeptanzsteigerung auf Seiten des Kandidaten.

Beispiele für Online-Testverfahren

„unique.st“: e-Test des Unilever Konzerns zur Vorauswahl des Führungsnachwuchses.

Tchibo eAssessment: e-Test des Tchibo-Konzerns zur Vorauswahl von Führungsnachwuchs.

Media-Saturn eAssessment: e-Test von Media-Saturn zur Vorselektion von Bewerbern für den dualen Studiengang Internationales Handelsmanagement an der FH Ingolstadt.

„CyPRESS“: e-Test von Gruner+Jahr zur Vorauswahl des Führungsnachwuchses

SelfAssessment-Verfahren ermöglichen detaillierte Einblicke und verbessern die Selbstauswahl

Neben den eben beschriebenen Online-Tests im engeren Sinne gehören auch sogegannte SelfAssessments zum Bereich Online-Assessment. Unter diesen Selbsttests werden Übungen verstanden, bei denen das Bearbeitungsergebnis nur dem Teilnehmer rückgemeldet wird. Auf unterhaltsame Weise erhält ein Interessent so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder im Unternehmen und kann selbst seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen – vor einer möglicherweise erfolgenden Bewerbung.

Zahlreiche Unternehmen (z.B. DAK, Bertelsmann, Commerzbank), Hochschulen und Einrichtungen (z.B. Stadt Hamburg) setzen SelfAssessments zur Verbesserung der Berufs- und Studienorientierung ein. In ihrer Fallstudie “Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment” über das spielerische SelfAssessment “CyPRESS” von Gruner+Jahr kommen Laumer et. al von den Universitäten Frankfurt/M. und Bamberg zu folgendem Schluss: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.”

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