Wie aussagekräftig sind Arbeitszeugnisse mit ihrer speziellen Zeugnissprache wirklich? Sind darin tatsächlich wahrheitsgetreue Informationen über einen Bewerber enthalten? Mit dieser Frage hat sich die Universität Erlangen-Nürnberg intensiv in einer Studie auseinandergesetzt und präsentiert hier die Ergebnisse.

Arbeitszeugnisse sind eine Form von Leistungsbeurteilung. Arbeitgebern dienen Sie bei der Personalauswahl als Informationsquelle und Arbeitnehmern bei Bewerbungen als Werbemittel, um auf berufliche Erfahrungen und Erfolge aufmerksam zu machen. Logisch also, dass jeder ein möglichst positives Zeugnissen haben möchte, um seine Chancen am Arbeitsmarkt zu verbessern.

Wahrheits- und Wohlwollensgebot nicht immer vereinbar

Laut Gesetz sollen Arbeitszeugnisse einerseits wahr sein und Unterschiede zwischen Personen widerspiegeln sowie auf individuelle Stärken eingehen (Wahrheits‐ und Individualisierungsgebot). Andererseits schützt der Gesetzgeber die Arbeitnehmer durch das Wohlwollensgebot vor offener Kritik, die das berufliche Fortkommen behindern könnte.

Für den Zeugnisaussteller lassen sich Wahrheits‐ und Wohlwollensgebot nicht immer miteinander vereinbaren, sodass sich eine spezifische Zeugnissprache herausgebildet hat. Ihr Kernmerkmal ist die Verwendung von abgestuften, positiven Formulierungen, die als eine Art Notenskala interpretiert werden können. Ob Arbeitszeugnisse trotz dieser so genannten Positiv‐Skalen ihre Funktion in der Personalauswahl erfüllen können, hat der Lehrstuhl für Wirtschafts‐ und Sozialpsychologie der Universität Erlangen‐Nürnberg unter Leitung von Diplom-Psychologin Cynthia Sende in einer Studie untersucht.

Zwischen Oktober 2013 und Februar 2014 wurden über verschiedene Kanäle, darunter der Newsletter von CareerBuilder und hier über tipps.jobs.de, 134 Teilnehmer für die Studie gewonnen, die insgesamt fast 350 Zeugnisse einreichten. Die Zeugnisse wurden von geschulten Beurteilern analysiert. Diese wiesen den einzelnen Zeugniskomponenten Schulnoten zu und erfassten alle Beschreibungen, die die Zeugnisinhaber näher charakterisieren. Diese Beschreibungen konnten anschließend mit den Selbsteinschätzungen der Zeugnisinhaber und den Einschätzungen ihrer Kollegen abgeglichen werden.

Zeugnisinhalte decken sich mit Selbsteinschätzungen

Damit Arbeitszeugnisse einen Beitrag in der Personalauswahl leisten können, müssen sie objektiv interpretierbar sein. Dies untersuchte die Studie genauer und zeigt gute bis sehr gute Übereinstimmungen der Notenzuweisungen durch verschiedene Beurteiler. Arbeitszeugnisse lassen sich also sehr wohl objektiv interpretieren. Auch in Bezug auf die inhaltliche Aussagekraft wird deutlich, dass Arbeitszeugnisse durchaus einen Beitrag in der Personalauswahl leisten können. Zahlreiche Studien konnten bereits zeigen, dass Personen, die eine hohe Gewissenhaftigkeit aufweisen (die also sehr zuverlässig sind, sorgfältig arbeiten, etc.) in Leistungsbeurteilungen von ihren Vorgesetzten positiver eingeschätzt werden als weniger gewissenhafte Personen. Die Studie der Universität Erlangen‐Nürnberg zeigt nun, dass dies auch auf Arbeitszeugnisse als spezielle Form der Leistungsbeurteilung zutrifft: Personen, die sich im psychologischen Fragebogen als gewissenhafter beschreiben, haben bessere Noten in ihren Arbeitszeugnissen.

Zudem leisten die Zeugnisnoten einen Beitrag zur Vorhersage des Arbeitsverhaltens. Personen, mit besseren Noten in ihren Arbeitszeugnissen geben an, sich stärker für ihren aktuellen Arbeitgeber einzusetzen und Kollegen zu unterstützen. Auch von ihren Kollegen werden sie positiver beurteilt im Hinblick auf ihre Pflichterfüllung und ihr soziales Verhalten am Arbeitsplatz. Die Notenskalen erlauben also eine Differenzierung zwischen verschiedenen Personen, die Unterschiede im tatsächlichen Arbeitsverhalten widerspiegelt. Eine echte Individualisierung im Sinne einer persönlichen Charakterisierung des Arbeitsverhaltens und einer Beschreibung der individuellen Persönlichkeit findet jedoch nicht statt, wie die sprachlichen Analysen zeigen.

Ein überraschendes Ergebnis der Studie ist zudem, dass das Mitwirken des Arbeitnehmers, z.B. durch nachträgliche Korrekturen oder das Verfassen eines Zeugnisentwurfs, nicht unbedingt negativ sein muss. Bezieht man zur Vorhersage von Arbeitsverhalten und ‐erfolg mehrere Zeugnisse einer Person ein, verringert sich die Vorhersageleistung nicht, wenn einzelne Zeugnisse durch den Arbeitnehmer beeinflusst wurden. Dies mag möglicherweise darin begründet sein, dass leistungsstärkere, engagierte Personen in anspruchsvolleren Positionen eher die Möglichkeit (und den Wunsch) haben, auf ihr Arbeitszeugnis Einfluss zu nehmen.

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