Viele Azubis sind unzufrieden mit ihrer Ausbildungssituation, aber häufig zu unsicher, um das gegenüber ihrem Chef anzusprechen. Dabei stärkt ihnen der Gesetzgeber meist den Rücken. Wir haben Katharina Schumann, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Münchner Kanzlei Lehner & Kollegen, nach den Rechten und Pflichten junger Azubis gefragt.

Azubis sind oft knapp bei Kasse. Welche Ausbildungsmittel müssen sie aus eigener Tasche bezahlen und welche stellt der Arbeitnehmer?

„Als Ausbilder ist der Arbeitgeber Kostenträger der Ausbildung. Für den Beruf notwendige persönliche Dienst- oder auch Schutzkleidung, Werkzeuge und andere Materialien, die der Auszubildende für die Ausbildung und Prüfung benötigt, muss er kostenlos bereitstellen und im Bedarfsfall auch für Ersatz sorgen. Anders sieht es mit Lehr- und Fachbüchern sowie anderen Schulmitteln aus. Die muss der Auszubildende in der Regel aus eigener Tasche bezahlen.“

Viele Azubis sind noch nicht volljährig. Wie viele Stunden dürfen sie pro Woche oder Tag arbeiten und sind Überstunden zulässig?

„Für Jugendliche ab 15 und unter 18 Jahren gelten in Bezug auf die Arbeitszeit gesonderte Arbeitsschutzbestimmungen. Sie dürfen im Grundsatz nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden, aber nicht mehr als 8 h täglich und nicht mehr als 40 h wöchentlich arbeiten, wobei Samstag und Sonntag für sie in der Regel ein Beschäftigungsverbot gilt. Arbeitsstunden, die über die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten hinausgehen, sind generell unzulässig. Für manche Berufe gibt es allerdings Ausnahmen in puncto Arbeitszeiten, zum Beispiel in der Landwirtschaft, im Gaststätten- und Schaustellergewerbe, in Bäckereibetrieben, in Pflege- und Krankenanstalten oder auch im Verkehrswesen. Ein 17jähriger Bäckerlehrling etwa darf und muss mitunter auch schon um 4 Uhr morgens den Ofen anwerfen.“

Kaffeekochen, Akkordarbeit, billige Urlaubsvertretung – Häufig sind Azubis gefrustet, weil die Inhalte ihrer Ausbildung nicht ihren Vorstellungen entsprechen. Wann sollten sie sich wehren und welche rechtliche Handhabe haben sie?

„In diesem Punkt können sich Auszubildende immer auf Paragraph § 14 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) berufen. Der legt nämlich fest, dass der Ausbilder dem Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit zu vermitteln hat, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist; und zwar so, dass das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Zeit erreicht werden kann. Dem Auszubildenden können und dürfen nur Tätigkeiten auferlegt werden, die dem Ausbildungszweck dienen und seine körperlichen Kräfte nicht übersteigen. Betriebsfremde Aufgaben oder Besorgungen dürfen nicht übertragen werden.

Verstößt der Chef dagegen, verletzt er seine Ausbildungspflicht. Der Auszubildende kann den Ausbilder diesbezüglich zunächst abmahnen und eine ausbildungsgerechte Beschäftigung verlangen, im Wiederholungsfall sogar fristlos kündigen. Scheitert der Auszubildende wegen der nicht ausbildungsgerechten Tätigkeit an der Prüfung, hat er u.U. sogar einen Schadensersatzanspruch gegen den Ausbilder. Statt einer Kündigung kann der Auszubildende aber auch eine ausbildungsgerechte Beschäftigung einklagen. Darüber hinaus kann der Verstoß des Ausbilders unter Umständen mit einem Bußgeld geahndet werden und sogar zum Entzug der Einstellungs- und Ausbildungsbefugnis führen.“

In Vertragsdingen sind viele Jugendliche noch nicht fit. Worauf sollten sie bei ihrem ersten Ausbildungsvertrag unbedingt achten? Wo können Sie sich beraten lassen?

„Der Inhalt des Ausbildungsvertrags muss immer schriftlich niedergelegt werden und muss vor allem folgende Punkte beinhalten:

  • Art und Gliederung sowie Ziel der Ausbildung,
  • Beginn und Dauer der Ausbildung,
  • Ausbildungsmaßnahmen außerhalb des Betriebs,
  • Dauer der täglichen Ausbildungszeit,
  • Zahlung und Höhe der Vergütung,
  • Dauer des Urlaubs,
  • Voraussetzungen einer Kündigung,
  • Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und
  • die Form des Ausbildungsnachweises.

 

Gerade die Dauer der Probezeit, die Höhe der Vergütung und die Anzahl der Urlaubstage sind relevant, da diese nicht gesetzlich und nur bedingt tariflich geregelt sind. Auszubildende können sich vor Vertragsschluss bei den Industrie- und Handwerkskammern oder von einem Anwalt beraten lassen.“

Unter welchen Voraussetzungen können Ausbilder oder Azubi den Ausbildungsvertrag kündigen? Gibt es ähnlich wie beim Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist?

„Kündigungsfristen wie im normalen Arbeitsverhältnis gibt es in dem Sinne nicht. Während einer vereinbarten Probezeit, die einen Monat bis maximal vier Monate betragen kann, darf das Ausbildungsverhältnis von beiden Parteien jederzeit ohne Kündigungsfrist gekündigt werden. Danach kann der Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder sich in einem anderen Beruf ausbilden lassen möchte. Der Ausbilder hingegen kann nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund ohne Kündigungsfrist kündigen. Die Kündigung muss in jedem Fall schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen, eine mündliche Erklärung oder eine Textnachricht per Fax oder z.B. Whats App genügt nicht.“

Einige Betriebe verlangen vorab ein so genanntes „Drogenscreening“. Sind Azubis in dem Fall verpflichtet einen Drogentest machen zu lassen?

„Nein, sind sie nicht. Da es sich um gesundheitsbezogene sensible Daten handelt, muss der Auszubildende vorher immer freiwillig – und nicht aus einer Druck- bzw. Zwangslage heraus – seine Einwilligung zu einem Drogentest geben. Die gilt zum Beispiel nicht als freiwillig, wenn der Auszubildende damit rechnen muss, dass er aufgrund der Ablehnung des Tests den Ausbildungsplatz nicht erhält. Während der laufenden Ausbildung gilt allerdings Folgendes: Ein vom Betriebsarzt durchzuführender Drogentest ist nur dann zulässig, wenn eine ernsthafte Besorgnis besteht, dass sich der Auszubildende nicht (mehr) dazu eignet, der ihm aufgetragenen Tätigkeit nachzugehen, ohne dabei sich selbst oder andere Menschen in Gefahr zu bringen. Ein regelmäßiger, routinemäßiger Test bleibt jedoch unzulässig.“

Haben Azubis gegenüber ihrem Ausbildungsbetrieb auch einen Urlaubsanspruch oder „nur“ Ferien von der Berufsschule?

„Der Ausbilder muss den Auszubildenden für den Berufsschulunterricht und Prüfungen unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Darüber hinaus hat ein Jugendlicher gemäß Jugendarbeitsschutzgesetzt (JArbSchG) Anspruch auf bezahlten Urlaub. Und zwar

–           30 Tage, wenn er zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,

–           27 Tage, wenn er zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und

–           25 Tage, wenn er zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.

Tarifverträge oder der Berufsausbildungsvertrag können jedoch anderes regeln, soweit die gesetzlichen Vorgaben nicht unterschritten werden. Nach Vollendung des 18. Lebensjahres gilt das Bundesurlaubsgesetz (BurlG), das bei einer 5 Tage-Woche 20 Tage Urlaub pro Kalenderjahr gewährt. Aber auch hier kann tarif- oder einzelvertraglich Günstigeres geregelt werden.“

Können Azubis ihre Ausbildung verlängern, z.B. wenn sie die Abschlussprüfung nicht bestanden haben? Kann der Ausbildungsbetrieb das ablehnen?

Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, kann er eine Ausbildungsverlängerung bis zur nächsten Wiederholungsprüfung, aber maximal für ein Jahr, verlangen. Wenn die erste Wiederholungsprüfung ebenfalls nicht bestanden wird, verlängert sich die Ausbildung auf sein Verlangen nochmals bis zur weiteren Wiederholungsprüfung, allerdings nur wenn auch diese innerhalb der Höchstfrist von einem Jahr abgelegt wird. Der Ausbildungsbetrieb kann das nicht ablehnen, selbst wenn zu erwarten ist, dass der Auszubildende auch die Wiederholungsprüfung nicht bestehen wird.“

 

Weitere Informationen: http://www.lehner-kollegen.de/


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