Generell gilt: Was nicht erlaubt ist, ist verboten!
Verbietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das private Surfen oder die Versendung privater E-Mails während der Arbeitszeit unter Nutzung der Betriebsmittel, dann ist diese Privatnutzung dem Arbeitnehmer nicht gestattet. Eine Privatnutzung ist dann streng verboten.
Wann liegt eine private bzw. eine dienstliche Nutzung des Internets vor?
Die Abgrenzung zwischen privater und dienstlicher Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer ist in der Praxis oftmals nicht einfach zu beantworten. Nach der von der Rechtsprechung vorgenommenen Abgrenzung ist von einer dienstlichen Nutzung immer dann auszugehen, wenn ein – wie auch immer gearteter – Bezug zu beruflichen Aufgaben besteht. Ist ein solcher Bezug nicht ersichtlich, ist von einer privaten Nutzung auszugehen, die stets erlaubnispflichtig ist.
Muss die Erlaubnis zur privaten Nutzung des Internets im Arbeitsvertrag geregelt sein?
Eine ausdrückliche Erlaubnis zur privaten Nutzung des Internets kann sich selbstverständlich, genauso wie der konkrete Umfang der Nutzung, aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Soweit die private Nutzung des Internets im Arbeitsvertrag nicht geregelt wurde, kann der Arbeitgeber diese Nutzung auch noch nachträglich durch eine Anordnung, z.B. durch von ihm aufgestellte Richtlinien zur Internetnutzung, erlauben oder verbieten. Außerdem kann das Recht zur privaten Internetnutzung auch durch eine Betriebsvereinbarung eingeräumt werden. Letztendlich kann sich die Erlaubnis zur privaten Nutzung des Internets auch aus einer stillschweigenden Gestattung ergeben. Eine stillschweigende Gestattung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen und Billigung des Arbeitgebers das Internet über einen längeren Zeitraum privat nutzt. Hierdurch entsteht eine sog. betriebliche Übung, die den Arbeitnehmer zur Privatnutzung berechtigt.
Welche Reaktionsmöglichkeiten stehen dem Arbeitgeber zur Verfügung, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten im Zusammenhang mit der privaten Nutzung des Internets verletzt?
Die Nutzung des Internets kann, unabhängig davon, ob sie dem Arbeitnehmer in Grenzen gestattet oder ihm grundsätzlich verboten wurde, eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen. Der Arbeitgeber kann, aufgrund einer solchen Pflichtverletzung, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos oder auch fristgemäß aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Gründe, die die Gerichte bislang für eine Kündigung als ausreichend ansahen, waren z.B. das Herunterladen und Speichern von kinderpornografischen Dateien oder die trotz ausdrücklichen Verbots erfolgte Nutzung des Internets in nicht unerheblichem Maße.
Muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung immer durch den Arbeitgeber abgemahnt werden?
Die wirksame außerordentliche Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber voraus. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 07.07.2005 (Az.: 2 AZR 581/04) allerdings darauf hingewiesen, dass zahlreiche Fallgestaltungen denkbar sind, bei denen eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich sei. Nutzt der Arbeitnehmer beispielsweise das Internet in erheblichem zeitlichem Umfang („ausschweifend“) privat, so kann er nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht tolerieren werde. Darüber hinaus bedarf es auch dann keiner vorherigen Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer strafrechtlich relevante Inhalte aus dem Internet am Arbeitsplatz herunterlädt (z. B. Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt a. M. vom 02.01.2002 – Az.: 2 Ca 5340/01).
Wie lassen sich bereits im Vorfeld Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Zusammenhang mit der privaten Internetnutzung verhindern?
Der Arbeitgeber sollte – schon im Interesse einer verbindlichen Regelung – die private Nutzung des Internets durch die Arbeitnehmer schriftlich erlauben oder verbieten. Dabei sollte nicht nur die Frage des „Ob“ geklärt werden, sondern auch – im Falle einer Erlaubnis seitens des Arbeitgebers – die Art und der Umfang der privaten Internetnutzung. Getroffen werden kann diese Regelung entweder durch eine Fixierung im Arbeitsvertrag oder aber auch durch eine schlichte Betriebs- oder Dienstanweisung.
Martin Gottschewsky ist Sozius der Kanzlei GM-Anwaltskanzlei in Hamburg. Er leitet dort das zivilrechtliche Dezernat und hat sich insbesondere auf Unternehmens- Marken-, Wettbewerbs- und Arbeitrecht spezialisiert. Bildquelle: © djma – Fotolia.com
