kuendigung

usammen mit dem Rechtsanwalt Bernhard Lehner widmen wir uns dem weiten Feld der Kündigung und zeigen auf, welche Rechte Sie geltend machen können. „Jetzt reicht es, Sie sind gefeuert!“ Mit einer Kündigung im Stil amerikanischer Vorabendserien hat ein Arbeitgeber in Deutschland schlechte Karten. Denn wir haben das Kündigungsschutzgesetz. Dieses steht in Stein gemeißelt und soll Arbeitnehmer vor Willkür des Arbeitgebers schützen. Trotzdem sucht dieser im Notfall nach Mitteln und Wegen, um die Kündigung durchzusetzen. Unser Experte für Arbeitsrecht, Bernhard Lehner aus der Münchner Kanzlei Brodski und Lehner, empfiehlt daher grundsätzlich die Hilfe eines fachkundigen Anwalts in Anspruch zu nehmen, wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte.

Welches sind die zentralen Punkte des Kündigungsschutzgesetzes?

„Beim Kündigungsschutzgesetz (KSchG) handelt es sich um eine der wichtigsten Bestimmungen zum Schutz des Arbeitnehmers. Die Vorschriften dieses Gesetzes sind zwingend und können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. Das Kündigungsschutzgesetz findet aber nur dann Anwendung, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und das Arbeitsverhältnis des zu kündigenden Mitarbeiters ununterbrochen länger als sechs Monate besteht. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 31.12.2003 begonnen hat, liegt die Grenze allerdings bei mehr als 5 Beschäftigten. Gemäß dem KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer unwirksam, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt ist. Rechtmäßige Kündigungsgründe sind demnach

  • personenbedingte (z.B. Drogenabhängigkeit, fehlende Eignung, Haft),
  • verhaltensbedingte (z.B. Tätlichkeiten gegen Kollegen, Diebstahl von Firmeneigentum) und
  • betriebsbedingte (Bsp.: Betriebsstilllegung, Betriebsänderung).“

Sind mündlich ausgesprochene Kündigungen wirksam?

„Nein. Gemäß des BGB bedarf eine Kündigung der Schriftform. Auch die elektronische Form ist ausgeschlossen, sodass Fax, E-Mail oder SMS nicht genügen. Eine mündliche Kündigung ist stets nichtig, ohne dass es darauf ankommt, ob die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt wäre oder nach BGB sogar ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung bestand.“

Wie viel Zeit haben Arbeitnehmer, um sich gegen eine Kündigung zu wehren?

„Dies kommt darauf an. Wird die Kündigung für sozial nicht gerechtfertigt oder aus anderen Gründen für rechtsunwirksam gehalten, muss gemäß KSchG innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung das Arbeitsgericht angerufen werden. Nicht von der Klagefrist erfasst wird hingegen der Mangel der Schriftform – also wenn die Kündigung zum Beispiel mündlich oder per E-Mail erfolgt – da die Drei-Wochen-Frist erst ab Zugang der schriftlichen Kündigung zu laufen beginnt. Es ist jedoch anzuraten, im Zweifel die Kündigungsfrist in jedem Fall zu wahren. Um hier nichts falsch zu machen und die Erfolgschancen zu bewerten, sollte stets ein kundiger Anwalt aufgesucht werden, um die bestmögliche Strategie zu klären.“

Hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer sofort nach der Kündigung nach Hause zu schicken bzw. freizustellen?

„Hier gibt es keine einheitliche Regelung. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beliebig von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen, es sei denn, dies wurde vertraglich (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Individualarbeitsvertrag) geregelt. Dies gilt erst recht für die unbezahlte Freistellung. Nach Ausspruch einer Kündigung stellen allerdings die meisten Arbeitgeber die Arbeitnehmer trotzdem unter Fortzahlung der Vergütung frei, da bekanntlich mit Ausspruch der Kündigung die Motivation des Arbeitnehmers deutlich sinkt und diese dann nicht mehr gerne arbeiten gehen. Rechtsprechung und Literatur sind sich uneinig, welche Voraussetzungen für eine wirksame Freistellung (unter Fortzahlung der Vergütung) erfüllt sein müssen. Nach dem BAG soll eine Interessenabwägung vorgenommen werden, ob ausnahmsweise besondere schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen, die das Interesse des Arbeitnehmers an Beschäftigung deutlich überwiegen. Dies soll grundsätzlich für Führungskräfte und leitende Angestellte gelten. Auch im Fall der verhaltensbedingten Kündigung soll für die Dauer der Kündigungsfrist eine Freistellung zulässig sein, wenn die Kündigung auf einer Straftat des Arbeitnehmers beruht oder ein dringender Tatverdacht besteht bzw. der Betriebsfrieden bei Weiterbeschäftigung erheblich gestört würde. Das gilt auch, soweit berechtigte Bedenken wegen des Verrats von Betriebsgeheimnissen oder des Begehens von Wettbewerbsverstößen bestehen. Bei betriebsbedingten Kündigungen besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers zur Freistellung nur dann, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist definitiv weggefallen ist.“

Werden bei einer sofortigen Freistellung die restlichen Urlaubstage „verbraucht“?

„Ob Urlaub (und Zeitguthaben) in der Freistellungsphase angerechnet, also „verbraucht“ werden, ergibt sich aus der jeweiligen Freistellung. Eine automatische Anrechnung erfolgt jedenfalls grundsätzlich nicht. Trifft der Arbeitgeber bei der Freistellung keine Bestimmung oder regeln die Parteien bei einer Freistellungsvereinbarung nichts zum Urlaub, so erfolgt im Zweifel keine Anrechnung. Die wirksame Anrechnung von Urlaub (und Zeitguthaben) setzt folglich eine ausdrückliche und vor allem unwiderrufliche Freistellung voraus. Bei einer lediglich widerruflichen Freistellung können die restlichen Urlaubstage nicht angerechnet werden, da der Arbeitnehmer jederzeit damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden.“


(Quelle: Kanzlei Brodski und Lehner, Leopoldstraße 50, 80802 München) Bildquelle: © fovito – Fotolia.com

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