Manchmal ist der Urlaub das Schönste am Job. Doch wieviel Urlaub steht Ihnen überhaupt zu? Wann verfällt er und wann können Sie sich nicht genommene Urlaubstage auszahlen lassen? Damit die Ferienfreuden nicht plötzlich getrübt werden, beantwortet Arbeitsrechtsexpertin Katharina Schumann die wichtigsten Fragen zum Thema.
Die Urlaubssaison steht vor der Tür. Spätestens im Juni ist es wieder soweit: Deutschland packt die Koffer. Obwohl bereits kollektiv die Vorfreude auf Sommer, Sonne, Strand und Meer steigt, sind viele Arbeitnehmer unsicher, wie ihr Urlaubsanspruch per Gesetz und im Arbeitsvertrag geregelt ist und was sie bei der Ferienplanung beachten müssen. Grund genug, um bei Katharina Schumann, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Münchner Kanzlei Lehner & Kollegen, nachzufragen.
Urlaub ist nicht gleich Urlaub
Per Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf bezahlten Urlaub. Bei einer normalen 5-Tage-Woche sind das genau 20 Urlaubstage pro Jahr, die zudem an bestimmte, für den Arbeitnehmer vorteilhafte Regelungen, gebunden sind. So darf der Urlaubsanspruch nicht anteilig gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer nach mindestens 6-monatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses erst in der zweiten Jahreshälfte aus dem Job ausscheidet. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Resturlaubstage müssen finanziell vom Arbeitgeber abgegolten werden, mit dem Tod des Arbeitnehmers auch gegenüber dessen Erben. Außerdem verfallen im laufenden Kalenderjahr nicht verbrauchte Urlaubstage bis zum 31. März des Folgejahres nicht, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen. Bei langwierigen bzw. Dauererkrankungen kann der Urlaub sogar darüber hinaus übertragen werden.
Die meisten Arbeitnehmer in Deutschland dürfen sich jährlich aber zwischen 27 und 30 Tagen erholen. Hier legt der Arbeitgeber freiwillig eine gute Schippe Urlaubstage obendrauf, unterscheidet dann im Arbeitsvertrag aber zwischen gesetzlichem und „überobligatorischem“ Urlaub. Nicht ohne Grund.
Warum wird zwischen Mindest- und Mehrurlaub unterschieden, Frau Schumann?
„Für den vertraglichen Mehrurlaub, also zusätzliche Urlaubstage, die dem Arbeitnehmer nicht von Gesetzes wegen zustehen, kann der Arbeitgeber abweichende, für ihn günstige Regelungen festlegen, sofern diese z.B. nicht diskriminierend sind. Überobligatorischer Resturlaub muss zum Beispiel vom Arbeitgeber nicht auf das Folgejahr übertragen oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden. Auch kann der Arbeitgeber festlegen, dass Mehrurlaub nur pro rata temporis, also zeitanteilig für jeden Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses gewährt wird.“
Viele Menschen arbeiten in Teilzeit. Haben sie automatisch weniger Urlaubsanspruch?
„Ja und nein. Grundsätzlich haben auch Teilzeitarbeitnehmer oder Minijobber Anspruch auf Urlaub. Sinn und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes ist es, jedem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr zu gewähren. Die Berechnung richtet sich allerdings nicht nach der täglichen Arbeitszeit, sondern danach, wie viele Tage pro Woche der Arbeitnehmer tätig ist. Verteilt also ein Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche diese auf 5 Tage á 4 Stunden, hat er genauso Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen pro Jahr (plus entsprechenden etwaigen vertraglichen Mehrurlaub) wie ein Vollzeitarbeitnehmer. Ist der Arbeitnehmer hingegen lediglich an 4 Tagen á 5 h tätig, reduziert sich sein Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub auf 16 Tage pro Jahr.“
Dürfen Arbeitnehmer Urlaub für das nächste Jahr bewusst „ansparen“?
„Von Gesetzes wegen ist ein „Ansparen“ nicht vorgesehen. Da der Urlaub Erholungszwecken dienen soll, ist er im Grundsatz im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Einvernehmlich und auch in Bezug auf den vertraglichen Mehrurlaub können die Arbeitsvertragsparteien aber natürlich Abweichendes regeln. Einen Anspruch hat der Arbeitnehmer hierauf aber nicht.“
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nimmt?
„Der Urlaubsanspruch erlischt – in der Regel am Ende des Kalenderjahres oder im Ausnahmefall erst am 31.03. des Folgejahres. Dies gilt allerdings nach einer neuen Entscheidung des BAG nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Eine finanzielle Abgeltung von Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis ist nicht möglich. Zumindest der gesetzliche Urlaub kann erst und nur dann finanziell abgegolten werden, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub offen sein sollte, der nicht mehr in natura gewährt und genommen werden kann.“
Müssen Arbeitnehmer während ihres Urlaubes für den Chef erreichbar sein?
„Nein, der Urlaub soll ja der Erholung dienen. Das heißt, ein Arbeitnehmer muss während des Urlaubs weder telefonisch noch per Mail bzw. anderweitig erreichbar sein oder gar seine Urlaubsadresse angeben. Aus dem gleichen Schutzgedanken heraus darf der Urlaub auch nicht für einen Nebenerwerb genutzt werden. Das Gesetz regelt insoweit sogar, dass keine dem Urlaubszweck wiedersprechende Erwerbstätigkeit geleistet werden darf. Gemeinnützige Tätigkeiten, Gefälligkeiten oder Arbeiten am eigenen Haus und Garten sind natürlich zulässig.“
Wie sieht es mit Reisen in Risikogebiete oder gefährlichen Sportarten aus?
„Der Arbeitnehmer darf frei entscheiden, wo und wie er seinen Urlaub gestalten möchte. Er kann daher auch entsprechend in gefährliche Reisegebiete fahren oder gefährliche Sportarten betreiben. Auswirkungen hat dies dann aber unter Umständen auf den Entgeltfortzahlungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit, wenn die zugrundeliegende Krankheit durch eine riskante Sportart vom Arbeitnehmer verschuldet worden ist. Auf den Urlaubsanspruch und den Urlaubsentgeltanspruch hat dies aber keine Auswirkungen.“
Haben Arbeitnehmer ein Recht auf Urlaubsgeld?
„Nicht von Gesetzes wegen. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld, das also quasi wie ein Weihnachtsgeld eine zusätzliche Vergütung zum Grundgehalt darstellt und zusätzlich zum Urlaubsentgelt, also der Fortzahlung der Vergütung während des Urlaubs, gezahlt wird, kann sich nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag bzw. betrieblicher Übung ergeben. Voraussetzungen, Höhe oder Fälligkeit können dabei frei gestaltet werden, solange der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt bleibt und keine Diskriminierung vorliegt.“
Ohne Fleiß, kein Preis
Wer übrigens für ein Sabbatical unbezahlten Sonderurlaub nimmt, habe für diesen Zeitraum keinen zusätzlichen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, so Katharina Schumann. Hier folgt das BAG in einem aktuellen Urteil der Direktive: keine Arbeitspflicht, kein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub. Soweit bzw. so lange die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. Sabbatical auf Null reduziert ist, ist quasi auch entsprechend der Urlaubsanspruch auf Null reduziert.
Weitere Informationen: www.lehner-kollegen.de
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