Wo stehe ich heute und wo möchte ich hin? Wie kann ich dabei zum Unternehmenserfolg beitragen? Zielvereinbarungen sollen genau diese Fragen klären und sowohl Mitarbeitern als auch Vorgesetzten als Fahrplan durch das Geschäftsjahr dienen. Wer seine Ziele erreicht, wird in der Regel finanziell belohnt. Darauf sollte man bei der Formulierung von Zielen achten.

Sich Ziele zu setzen, ist im Grunde eine gute Sache. Man denkt über die eigenen Wünsche und Träume nach, konkretisiert und prüft sie auf ihre Machbarkeit, schmiedet Pläne, bündelt Energien und Ressourcen, um den Traum schlussendlich Wirklichkeit werden zu lassen. Alles in allem ein höchst motivierender Vorgang, den Unternehmen gern für die eigenen Mitarbeiter heraufbeschwören möchten. Meist beginnt er mit einem Zielvereinbarungsgespräch, um danach recht zügig wieder ins Stocken zu geraten.

Zielvereinbarungen scheitern meist an Ungenauigkeit

Dabei war das „Management by Objectives“ (Führung durch Zielvereinbarungen), das der Österreicher Peter F. Drucker als neuen Führungsstil erdachte, seinerzeit eine brillante Idee. Mitarbeiter erarbeiten gemeinsam mit der Unternehmensführung persönliche Ziele, die den Mitarbeiter individuell voranbringen und gleichzeitig in das große gemeinsame Unternehmensziel einzahlen. Die Mitarbeiter fühlen sich dadurch stärker eingebunden, arbeiten motivierter und selbstständiger und werden für ihre Leistungen belohnt. Denn meist winkt beim Erreichen der Ziele ein saftiger Bonus. So weit, so gut.

In der Praxis scheitert das Vorhaben häufig an Kleinigkeiten. Mal sind die Ziele zu unverbindlich formuliert oder gar nicht schriftlich festgehalten, so dass nach einem Jahr niemand mehr so genau weiß, was eigentlich vereinbart wurde. Mal werden Unternehmensziele ohne Mitsprache verordnet. Dass sich die Motivation des Mitarbeiters dabei in Grenzen hält, lässt sich erahnen. Oft ist aber auch die Zielplanung zu unflexibel und wird den sich schnell verändernden Unternehmensbedingungen nicht gerecht. Nach einem Jahr stellt man dann frustriert fest, dass das vereinbarte Ziel weder für den Mitarbeiter noch für das Unternehmen länger relevant ist.

Eigene Verantwortung für die Zielerreichung übernehmen

Die Saaman AG widmete diesem Thema vor einigen Jahren eine exklusive Studie, bei der knapp 700 Führungskräfte und Mitarbeiter von mittelständischen Unternehmen bis Großkonzernen befragt wurden. Mit ernüchternden Ergebnissen: Nur 27 Prozent der Mitarbeiter und 52 Prozent der Führungskräfte konnten spontan ihre Ziele nennen. Gefragt, was im eigenen Arbeitsbereich passieren würde, wenn es morgen keine verbindlichen Zielvereinbarungen mehr gäbe, war die häufigste Antwort (35 Prozent) der Mitarbeiter: “Nichts”. Für verpasste Ziele machten sieben von zehn Führungskräften und acht von zehn Mitarbeitern äußere Einflüsse verantwortlich.

Was viele dabei vergessen: “Mit einer Zielvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitnehmer, zur Zielerreichung beizutragen. Eine Zielvereinbarung ist eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der festgelegt wird, dass bestimmte erwünschte Zustände (Ziele) innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreicht werden sollen“, formuliert es die Kanzlei Hensche, Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht, auf ihrer Webseite. Und auch die mit dem Erreichen der Ziele verbundene Bonuszahlung sollte Arbeitnehmer dazu anhalten, mit ihrem Vorgesetzten eine vernünftige Zielvereinbarung zu treffen.

Folgende Punkte sollten dabei beachtet werden:

Ziele klar und deutlich formulieren und schriftlich festhalten.

„Der Mitarbeiter XY wird sich weiterbilden“ ist keine genaue Zielvereinbarung. Besser: „Im kommenden Jahr wird der Mitarbeiter XY mindestens 2 Weiterbildungsmaßnahmen in den Bereichen Social Media Management und Präsentationstechnik absolvieren.“

Messbare Ziele vereinbaren,

z.B. Anzahl von Neukunden-Pitches oder Produktivitäts- bzw. Umsatzsteigerung. An messbaren Zielen lässt sich der Zielerreichungsgrad am besten dokumentieren.

Richtige Mischung aus qualitativen und quantitativen Zielen wählen.

Bei qualitativen Zielen kommen Elemente wie Teamwork oder Innovationskraft ins Spiel. Zum Beispiel kann es ein Ziel sein, Arbeitsabläufe innerhalb des Teams zu optimieren oder die Wahrnehmung der Abteilung innerhalb des Unternehmens zu verbessern.

Zwischenziele definieren und Kontrollgespräche vereinbaren.

Nach Etappen kann so bei Bedarf nachjustiert werden, sollten sich die äußeren Umstände des Unternehmens oder des Mitarbeiters ändern. Alle Ziele und Zwischenziele müssen an einen Zeitplan gekoppelt sein.

Realistische Ziele formulieren

– und zwar in der Wahrnehmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss die Ziele mit seinen Kompetenzen und innerhalb der regulären Arbeitszeit erreichen können – ohne Überstunden und Wochenendarbeit.

Eigene Ziele auf Augenhöhe vertreten.

Im Zielvereinbarungsgespräch sollten nicht nur die Wünsche und Vorgaben des Vorgesetzten übernommen werden. Der Mitarbeiter darf keine passive Rolle übernehmen, sondern muss seine eigenen Ziele aktiv formulieren. Zielvorgaben seitens der Unternehmensführung müssen von ihm realistisch auf ihre Erreichbarkeit eingeschätzt werden. Ein ergebenes Ja zu utopischen Zielen hilft niemandem.

 


Quellen: www.wirtschaftswoche.de, www.manager-magazin.de, www.hensche.de

Bildquelle: © adrian_ilie825 – Fotolia.com