Bei einer Kündigung kommt es oft zu rechtlichen Auseinandersetzungen. Rechtsanwalt Martin Gottschewsky erklärt hier, wann eine Kündigung wirklich rechtsgültig ist.

Wenn sich ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennt, kommt es oft zu rechtlichen Auseinandersetzungen, die für den Arbeitgeber teuer werden können. Denn schon ein kleiner Formfehler kann dazu führen, dass eine ansonsten ordnungsgemäße Kündigung rechtlich keinen Bestand hat. Nicht eingehaltene Kündigungsfristen, aber auch Fehler bei der Durchführung der Kündigung sind hierfür vielfach die Ursache.

Rechtsanwalt Martin Gottschewsky erklärt uns hier verschiedene Voraussetzungen und Situationen, die gegeben sein müssen, damit eine Kündigung wirklich rechtsgültig ist.

Vertragliche Kündigungsfristen

Die meisten Arbeitsverträge beinhalten Kündigungsfristen, die bei einer ordentlichen Kündigung zu beachten sind. Ist beispielsweise eine Frist von sechs Wochen zum Quartalsende vereinbart und ein Arbeitgeber möchte sich im März von einem Arbeitnehmer trennen, so ist eine ordentliche Kündigung frühestens zum 30. Juni möglich.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Gibt es weder eine vertragliche Kündigungsfrist, noch einen Tarifvertrag der Regelungen über Kündigungsfristen enthält, so gelten hinsichtlich einer ordentlichen Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese Fristen betragen vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats. Eine Kündigung zum 31. Januar kann demnach bis spätestens 3. Januar ausgesprochen werden.

Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Zu beachten ist, dass sich mit der Beschäftigungsdauer auch die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert. Hat das Arbeitsverhältnis beispielsweise zwei Jahre bestanden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Nach fünf Jahren verlängert sich die Frist auf zwei Monate zum Monatsende. Um jeweils einen weiteren Monat tritt eine Verlängerung nach einer Beschäftigungsdauer von 8, 10, 12, 15 und 20 Jahren ein.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch dann, wenn der Arbeitsvertrag eine Bestimmung der Kündigungsfrist enthält, die für den Arbeitnehmer ungünstiger als die gesetzliche Regelung ist. Dies ist insbesondere bei Arbeitnehmern der Fall, die bereits länger beschäftigt sind. Bei einem Arbeitnehmer mit siebenjähriger Beschäftigungsdauer ist beispielsweise die zweimonatige Kündigungsfrist zum Monatsende das gesetzliche Mindestmaß. Enthält der Arbeitsvertrag eine kürzere Frist, ist diese unbeachtlich.

Kündigung in der Probezeit

Wurde eine Probezeit vereinbart, so gilt während dieses Zeitraums eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen.

Fristlose Kündigung

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind dann nicht zu beachten, wenn ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Voraussetzung ist allerdings, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses wegen schwerster Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (z. B. bei einem Materialdiebstahl oder Unterschlagung von Firmengeldern) nicht mehr zuzumuten ist. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Kündigungserklärung

Kündigungen müssen in jedem Fall schriftlich erfolgen. Erst wenn das Kündigungsschreiben dem Mitarbeiter übergeben wird, ist die Kündigungserklärung wirksam. Um im Zweifelsfall den Tag der Übergabe der Kündigungserklärung auch nachweisen zu können, sollte sich der Arbeitgeber den Erhalt des Kündigungsschreibens vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen lassen. Ist dies aufgrund der Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht möglich, sollte das Kündigungsschreiben durch einen Firmenboten persönlich übergeben werden oder in den Wohnungsbriefkasten gesteckt werden. Der Bote kann dann notfalls den Zugang des Kündigungsschreibens beweisen.

Kündigungsschutz

Nach dem Kündigungsschutzgesetz können Arbeitnehmer nur dann Kündigungsschutz in Anspruch nehmen, wenn in dem Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat. In drei Fällen ist trotz dieses Kündigungsschutzes eine ordentliche Kündigung möglich.

1. Personenbedingte Kündigung

Auch unverschuldete persönliche Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers können zu einer ordentlichen Kündigung führen, wenn das Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Dies gilt insbesondere bei lang andauernden Erkrankungen, wenn die Wiederherstellung der Gesundheit des Arbeitnehmers nicht absehbar ist oder auch bei häufigen Kurzerkrankungen mit überdurchschnittlichen Krankheitszeiten, sofern dies unzumutbare betriebliche Auswirkungen zur Folge hat.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist trotz Kündigungsschutzes berechtigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft verletzt hat. Beispiele hierfür sind der verbotene Alkoholgenuss im Unternehmen, der Verstoß gegen ein Wettbewerbs- oder Nebentätigkeitsverbot oder auch die Annahme von Schmiergeld. Zu beachten ist hierbei, dass vor Ausspruch der Kündigung in jedem Einzelfall eine Interessenabwägung zwischen den wirtschaftlichen Belangen des Arbeitgebers und dem Interesse des Arbeitnehmers auf Erhaltung seines Arbeitsplatzes erforderlich ist. Die Kündigung muss sich daher, damit sie wirksam ist, im Einzelfall als sozial billigenswert und angemessen erweisen.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Eine schlechte wirtschaftliche Situation des Unternehmens führt häufig zu Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist immer auch zu prüfen, ob die Kündigung nicht durch innerbetriebliche Maßnahmen vermeidbar ist. Häufig wird der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, die zu kündigenden Arbeitnehmer nach Sozialkriterien auszuwählen: Ein erhöhter Sozialschutz gilt vor allem für Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit und Arbeitnehmern, die Unterhaltsverpflichtungen ausgesetzt sind.

Abmahnung bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen

Bevor personen- und verhaltensbedingten Kündigungen erfolgen können, müssen entsprechende Abmahnungen vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Trinkt ein Arbeitnehmer beispielsweise wiederholt verbotenerweise Alkohol während der Arbeitszeit, so muss der Arbeitgeber zunächst eine – möglichst schriftliche – Abmahnung aussprechen. Erst wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt dieser Abmahnung sein dienstwidriges Verhalten, hier der Genuss von Alkohol während der Dienstzeit, fortsetzt, kann eine Kündigung zum Erfolg führen.

Betriebsrat bei Kündigungen einbeziehen

Wenn es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen vor jeder Kündigung anzuhören. Wird die Anhörung versäumt, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam.

 


Rechtsanwalt Martin Gottschewsky ist Partner der Kanzlei GM-Rechtsanwälte in Hamburg. Er leitet dort das zivilrechtliche Dezernat und hat sich insbesondere auf Unternehmens- Marken-, Wettbewerbs- und Arbeitrecht spezialisiert.

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