Arbeitnehmer haben Grund zur Freude: 2013 fällt jeder gesetzliche Feiertag auf einen Werktag. Doch gelten die arbeitsfreien Tage auch gleichermaßen für Teilzeitarbeitnehmer, die ja im Vergleich weniger Stunden arbeiten als ihre Vollzeitkollegen? Wir haben bei einer Expertin nachgefragt.

In Sachen Feiertage sind deutsche Arbeitnehmer verwöhnt: In diesem Jahr fällt jeder gesetzliche Feiertag auf einen Werktag. Zusätzlich zum regulären Urlaub winken also viele entspannte Stunden fern des Arbeitsplatzes.

Doch Arbeitnehmer, die in Teilzeit arbeiten, sind häufig verunsichert in Bezug auf die Feiertagsregelungen – erst recht, wenn Sie Berufe ausüben, in denen gesetzliche Feiertage nicht automatisch arbeitsfrei sind. Als Polizist, Krankenschwester oder Kellner – um nur einige Beispiele zu nennen – muss man eben auch am Feiertag ran.

Wir baten Katharina Schumann, Rechtsanwältin der Kanzlei Brodski und Lehner in München, um Aufklärung. „Grundsätzlich ist wichtig zu wissen, dass die gesetzlichen Feiertage gleichermaßen für Vollzeit- wie für Teilzeitarbeitnehmer gelten“, betont die Expertin für Arbeitsrecht. „Das gilt ebenso für die sich daran anschließenden Folgen, wie beispielsweise die Entgeltfortzahlung. Da gibt es keine Besonderheiten, nur weil jemand Teilzeit arbeitet.“

Es gibt Branchen, in denen auch an Feiertagen gearbeitet wird – zum Beispiel in der Gastronomie und im Gesundheitswesen. Haben Teilzeitarbeitnehmer in diesen Branchen das Recht, den Feiertag auszugleichen – also an einem anderen Tag zu Hause zu bleiben?

„Ja, auch in diesen Branchen gelten für Teil- und Vollzeitarbeitnehmer die gleichen Rechte. Für Arbeit an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, muss innerhalb der nächsten acht Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden. Dieser Ersatzruhetag muss nicht zwangsläufig ein Werktag sein, wenn der Arbeitnehmer regulär auch sonntags arbeitet. Abweichende Regelungen können sich aber aus Tarifvertrag und/ oder Betriebsvereinbarung ergeben.

Wenn ein Arbeitnehmer in der Woche variabel 20 Stunden arbeitet, muss er dann auch in einer Feiertagswoche 20 Stunden arbeiten, also die Stunden auf die anderen Wochentage verteilen?

„Problematisch ist es nur dann, wenn das Gleitzeitsystem keine Kernarbeitszeit vorsieht. Es fehlt dann an einer ausdrücklichen Gestaltungserklärung, die der Leistungserbringung vorausgeht und die konkrete Lage der Arbeitszeit feststellt. Ist die Arbeitszeit nicht vertraglich festgelegt oder hat sich der Arbeitgeber vorbehalten, diese gegebenenfalls zu verlegen, kann er anordnen, dass die Arbeitszeit an den anderen Tagen zu erbringen ist.“

Wie sieht die Regelung aus, wenn der Arbeitnehmer 20 Stunden pro Woche an festen Wochentagen arbeitet?

„Ist festgelegt, an welchen Tagen der Teilzeitler arbeiten muss und fällt auf einen dieser Tage ein Feiertag, dann ist die Arbeitsleistung nicht nachzuholen. Arbeitet der Arbeitnehmer zum Beispiel montags bis donnerstags je 5 Stunden, dann kann er am 1. Mai, der ja 2013 auf einen Mittwoch fällt, zu Hause bleiben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für diesen Tag das Entgelt gem. § 2 EFZG zu zahlen. Würde der Feiertag jedoch auf einen für den Teilzeitler ohnehin freien Arbeitstag fallen, kann er vom Arbeitgeber auch nicht verlangen, an einem anderen Tag bezahlt zu Hause zu bleiben. Dies würde ihn gegenüber den anderen Arbeitnehmern bevorteilen.“

Kann der Arbeitgeber von einem Teilzeitarbeitnehmer verlangen, die durch einen Feiertag entfallene Arbeitsleistung nachzuholen?

Nein, auch hier gelten die gleichen Regelungen wie bei Arbeitnehmern, die Vollzeit arbeiten. Die Arbeitszeit, die wegen einem Feiertag ausfällt, muss nicht nachgeholt werden. Für diesen Feiertag ist das Entgelt gem. § 2 EFZG fortzuzahlen. Möchte der Arbeitgeber, dass der Teilzeitler die durch den Feiertag verloren gegangenen Stunden zusätzlich zu seinen vereinbarten Arbeitszeiten aufarbeitet, muss im Voraus eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen und diese ‚Extra-Stunden‘ zusätzlich vergütet werden.“

Hat der Arbeitgeber das Recht, Ersatzruhetage zu streichen?

„Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht einseitig bestimmen, dass ein Ersatzruhetag nicht gewährt wird. Allerdings besteht von Gesetzes wegen die Möglichkeit, dass in bestimmten Notsituationen und Ausnahmefällen der Arbeitgeber von der Pflicht, Ersatzruhetage zu gewähren, abweichen darf. Diese außergewöhnlichen Fälle müssen unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und die Folgen dürfen nicht auf andere Weise zu beseitigen sein, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen.“


(Quelle: Kanzlei Brodski und Lehner, Leopoldstraße 50, 80802 München)

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