25.07.2012 -

Wenn es um Ihr Gehalt geht, sollten Sie Ihre Rechte als Arbeitnehmer genau kennen, um sie notfalls auch einfordern zu können. Zusammen mit dem Rechtsanwalt Bernhard Lehner widmen wir uns daher hier einigen Missverständnissen zum Thema Gehalt.

Nach wie vor kursieren gerade in Lohn- und Gehaltsfragen allerlei Irrtümer. Die wichtigsten stellt unser Experte, Rechtsanwalt Bernhard Lehner aus der Kanzlei Brodski und Lehner in München, heute richtig.

Irrtum Nr. 1: Bei schlechter Arbeitsleistung darf der Arbeitgeber das Gehalt kürzen.

„Dies ist falsch. Der Vergütungsanspruch besteht ungemindert fort. Denn das Dienstleistungsrecht kennt anders als etwa das Kauf- oder Werkvertragsrecht keine Gewährleistungsregeln, eben weil kein Erfolg geschuldet ist. Somit ist eine Minderung der vereinbarten und geschuldeten Vergütung ebenso ausgeschlossen wie ein Anspruch des Arbeitgebers auf Nachbesserung. Dies gilt jedoch nur im Falle der Schlechtleistung bzw. bei mangelhafter Arbeitsleistung, also dann wenn der Arbeitnehmer zwar die ihm obliegende Arbeitsleistung erbringt, diese aber nicht der geforderten mittleren Art und Güte entspricht. Eine Gehaltskürzung ist dann nur durch einen von beiden Seiten akzeptierten Änderungsvertrag möglich.“

Irrtum Nr. 2: Der Arbeitgeber darf das Gehalt in wirtschaftlich schlechten Zeiten kürzen.

„Auch dies ist falsch. Die Vergütung kann nicht einseitig beliebig an die wirtschaftlich (schlechte) Lage des Arbeitgebers angepasst werden. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber als Unternehmer das wirtschaftliche Risiko. Bedarf es zur Existenzsicherung einer Gehaltskürzung, kann dies aber im Wege einer einvernehmlichen Vertragsänderung erfolgen. Ist der Arbeitnehmer dazu nicht bereit, kann der Arbeitgeber eine sog. Änderungskündigung in Betracht ziehen. Das Bundesarbeitsgesetzt setzt hierbei allerdings voraus, dass die wirtschaftliche Lage des Unternehmens so schlecht ist, dass der Arbeitgeber ohne die Senkung der Personalkosten Insolvenzantrag stellen müsste und die Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung gegenüber der sonst zu befürchtenden Betriebsschließung das mildere Mittel ist.“

Irrtum Nr. 3: Jeder hat Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld

„Das ist so nicht richtig. Generell gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld (auch sog. 13. Gehalt). Entsprechende Regelungen müssen im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung verankert sein. Das Bundesarbeitsgericht geht allerdings davon aus, dass ein solcher Anspruch auch ohne schriftliche Vereinbarung entstehen kann. Nämlich dann, wenn der Arbeitgeber die Gratifikation drei Jahre hintereinander und ohne Vorbehalt gezahlt hat. In der Regel zahlt er das Extrageld aber nur mit einem sog. Freiwilligkeitsvorbehalt, also Formulierungen wie zum Beispiel „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“. Dann besteht im Folgejahr kein automatischer Zahlungsanspruch, wenn der Vorbehalt wirksam vereinbart wurde.

Irrtum Nr. 4: Überstunden müssen vom Arbeitgeber bezahlt werden.

„Das kommt darauf an. Ist die Abgeltung von Überstunden im Rahmen der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag oder in den Betriebs- und Tarifvereinbarungen geregelt, müssen sie vom Arbeitgeber bezahlt werden. Fehlt eine solche Regelung, folgt ein Anspruch auf Überstundenvergütung unter Umständen aus § 612 Abs. 1 BGB. Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen besteht dagegen nicht. Viele Arbeitsverträge sehen übrigens eine Pauschalabgeltung von Überstunden vor. Ob diese im Einzelfall aber wirksam ist, ist oft fraglich. Denn eine generelle Abgeltung für alle Überstunden ist in der Regel unzulässig. Allerdings muss der Arbeitnehmer in jedem Fall nachweisen können, wann und wofür die Überstunden angefallen sind und dass der Arbeitgeber diese angeordnet oder zumindest gebilligt hat.

Irrtum Nr. 5: Weihnachtsgeld muss bei einer Kündigung des Arbeitnehmers zurückgezahlt werden.

„Das kommt darauf an. Ohne vertragliche Regelung ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht möglich. Ist hingegen einzel- oder kollektivvertraglich etwas zur Rückzahlung vereinbart, kann diese im Einzelfall grundsätzlich in Betracht kommen und zulässig sein. Die Regelung zur Rückzahlung ist aber nur dann wirksam, wenn sie keine unzumutbare Kündigungserschwerung darstellt. Das heißt, wenn der Arbeitnehmer dadurch nicht unzulässig lange an den Arbeitsvertrag gebunden wird. Bei Kleingratifikationen bis EUR 500,00 ist eine Rückzahlung generell unwirksam. Bei Gratifikationen bis zu einem Monatsgehalt ist eine Bindungsfrist bis 31.03. des Folgejahres zulässig. Beträgt die Gratifikation ein Monatsgehalt und mehr, ist eine Bindung bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig.“

Irrtum Nr. 6: Minijobber haben keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

„Das ist falsch. Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer mit allen Arbeitnehmer-Rechten und dürfen arbeitsrechtlich nicht anders als andere Arbeitnehmer behandelt werden. Wie jeder andere Arbeitnehmer haben Minijobber Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen, betriebsübliche Einmalzahlungen und Sozialleistungen usw.“


(Quelle: Kanzlei Brodski und Lehner, Leopoldstraße 50, 80802 München)

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