Mit dem Arbeitsvertrag fängt alles an… Heute präsentieren wir Ihnen fünf weitere Fakten zu diesem essentiellen Grundstein für erfolgreiche Zusammenarbeit. Prüfen Sie Ihren Vertrag auf Herz und Nieren – mit den Tipps unseres Experten für Arbeitsrecht Bernhard Lehner…

1. Tarifverträge sind nicht allgemein verbindlich und gelten nur bei schriftlicher Vereinbarung.

„Dies ist so nicht richtig. Grundsätzlich sind Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, wenn beide Arbeitsvertragsparteien Mitglied in den tarifabschließenden Organisationen, also Gewerkschaft und Arbeitgeberverband, sind. Der Tarifvertrag gilt dann unmittelbar in dem Arbeitsverhältnis, einer schriftlichen Vereinbarung bedarf es daher nicht. Allerdings gilt der Tarifvertrag trotz einer beidseitigen Tarifmitgliedschaft nur dann, wenn er sowohl örtlich als auch persönlich auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Denn manche Tarifverträge gelten nur in bestimmten Bundesländern und nicht bundesweit. Der MTV der Metall und Elektroindustrie Bayern zum Beispiel würde nicht auf ein Arbeitsverhältnis in Sachsen Anwendung finden, auch wenn beide Arbeitsvertragsparteien jeweils im entsprechenden Verband Mitglied sind. Auch persönlich schränken manche Tarifverträge den Anwendungsbereich ein, wenn sie zum Beispiel nur für kaufmännische Angestellte oder nur für Auszubildende gelten.“

2. Ein Tarifvertrag kann auch für außertariflich Beschäftigte gelten.

„Ja, ein Tarifvertrag kann auch für die sog. Außenseiter gelten. Denn es kann die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbart werden, auch wenn beide Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden sind. Dies geschieht häufig auch von Seiten des (tarifgebundenen) Arbeitgebers aus, um tarifgebundene und tarifungebundene Mitarbeiter gleich zu behandeln.“

3. Die Probezeit darf maximal ein halbes Jahr gelten.

„Die Dauer der Probezeit kann von den Arbeitsvertragsparteien frei verhandelt werden. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt aber nur für längstens sechs Monate. Danach gilt von Gesetzes wegen die längere Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, wenn nicht eine längere Kündigungsfrist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Während der Probezeit, die länger als ein halbes Jahr dauert, kann trotzdem nur innerhalb der ersten sechs Monate mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich gekündigt werden und macht daher keinen Sinn.“

4. Der Arbeitgeber muss mindestens 24 Urlaubstage gewähren.

„Gemäß dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) muss der Arbeitgeber 24 Werktage Urlaub gewähren. Diese Norm stammt jedoch noch aus einer Zeit, als in Deutschland die 6-Tage-Woche galt. Folglich hatte der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Gesamturlaub von 4 Wochen im Jahr (24 : 6 = 4). Inzwischen gilt in Deutschland in der Regel die 5-Tage-Woche, sodass nach allgemeiner Meinung und herrschender Rechtsprechung der Urlaubsanspruch anzupassen ist. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf einen Gesamturlaub von vier Wochen im Jahr. Bei einer 5-Tage-Woche ergibt sich somit ein Anspruch auf 20 Werktage (24 : 6 x 5 = 20). Für weniger Arbeitstage pro Woche ist der Anspruch entsprechend zu berechnen: 24 : 6 x (Arbeitstage/Woche) = individueller, gesetzlicher Urlaubsanspruch. Diesen gesetzlichen Urlaubsanspruch muss der Arbeitgeber gewähren, sofern tarif- oder individualvertraglich kein höherer Urlaubsanspruch geregelt ist.“

5. Vertragsansprüche erlöschen mit der Kündigung.

„Nein, Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis (Gehalt, Sonderzahlungen, Urlaubsabgeltung, Zeugnis usw.) können lediglich verjähren. Das heißt, der Anspruch kann nach Ablauf der Verjährungsfrist nicht mehr gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden, auch wenn er wirksam bestand. Gemäß § 195 BGB verjähren Ansprüche regelmäßig erst nach drei Jahren.
Um hier für beide Arbeitsvertragsparteien zeitnah Rechtssicherheit herbeizuführen, ist es zulässig in Arbeitsverträgen eine Ausschlussfrist zu vereinbaren, nach deren Ablauf der materiell-rechtliche Anspruch erlischt. Die Länge der Frist darf allerdings drei Monate ab Fälligkeit des Anspruchs nicht unterschreiten, ansonsten stellt dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.“


(Quelle: Kanzlei Brodski und Lehner, Leopoldstraße 50, 80802 München)

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