Das Schlagwort „Generation Praktikum“ belegte 2006 bei der Wahl zum Wort des Jahres den zweiten Platz. Dies verdeutlicht, dass ein Praktikum oder mehrere Praktika für Berufsanfänger – vor allem für Hochschulabsolventen – mittlerweile oftmals Vorraussetzung für den Einstieg in das Berufsleben sind.

Wie hoch die Anzahl von Praktikanten tatsächlich ist, war lange Zeit unbekannt. Eine vom DGB und der Hans-Böckler-Stiftung in Auftrag gegebene Studie nennt nun erstmals Zahlen. Danach absolvieren 37 % der Hochschulabsolventen ein unbezahltes oder bezahltes Praktikum. Dies gibt Anlass, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der Arbeitgeber ein so genanntes Einfühlungs-, Praktikums- oder Probearbeitsverhältnis zu vergüten hat.

Bei der Frage einer Vergütungspflicht des Arbeitgebers sind zunächst die Begrifflichkeiten und inhaltlichen Anforderungen eines Einfühlungs-, Praktikums- und Probearbeitsverhältnisses zu unterscheiden:

Ein Probearbeitsverhältnis ist ein „normales Arbeitsverhältnis“, das vom Arbeitgeber zu vergüten ist

Die überwiegende Anzahl der Berufstätigen kennt die Vereinbarung einer Probezeit aus ihren Arbeitsverträgen. Ein Probearbeitsverhältnis verfolgt den Zweck, sowohl dem Arbeitgeber wie auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die Voraussetzungen der Zusammenarbeit zu klären, bevor eine endgültige Bindung herbeigeführt wird. Bei einem Probearbeitsverhältnis vereinbaren die Parteien daher einen kalendermäßig bestimmten Zeitraum als Probezeit, der in der Regel bei sechs Monaten liegt. Wird das Probearbeitsverhältnis über die Dauer der Probezeit hinaus fortgesetzt, verlängert sich das Arbeitsverhältnis. Charakteristisch an einem Probearbeitverhältnis ist, dass sich der Arbeitnehmer – aufgrund des Arbeitsvertrages – vom ersten Tag seiner Beschäftigung an zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet. Er hat dabei den Weisungen des Arbeitgebers zu folgen und wird organisatorisch in die Arbeitsabläufe des Unternehmens eingebunden. Es handelt sich daher bei einem Probearbeitsverhältnis um ein ganz „normales Arbeitsverhältnis“. Ein Arbeitsverhältnis aber ist, selbst wenn eine Vergütung nicht vereinbart wurde (§ 612 I BGB), stets angemessen zu bezahlen.

Das Einfühlungsverhältnis ist unentgeltlich – eine Arbeitsleistung muss nicht erbracht werden

Das Einfühlungsverhältnis oder auch „Schnupperpraktikum“ verfolgt einen ähnlichen Zweck wie das Probearbeitsverhältnis. Auch hier soll dem „Arbeitnehmer“ Gelegenheit gegeben werden, sich mit den betrieblichen Verhältnissen und den Arbeitsabläufen des Unternehmens vertraut zu machen. Im Gegensatz zum Probearbeitsverhältnis wird der zukünftige potentielle Arbeitnehmer in dem Unternehmen aber aufgenommen, ohne dass er irgendwelche Pflichten zu erfüllen hätte. Insbesondere muss er dem Unternehmen seine Arbeitskraft nicht zur Verfügung stellen oder sich an bestimmte Arbeitszeiten halten. Er unterliegt auch nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, sondern nur dem Hausrecht. Das Einfühlungsverhältnis ist somit kein echtes Arbeitsverhältnis, sondern ein so genanntes „loses Rechtsverhältnis eigener Art“. Demzufolge besteht hier auch kein Anspruch auf eine Vergütung.

Der Vergütungsanspruch der Praktikanten

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist Praktikant, wer sich einer bestimmten Tätigkeit und Ausbildung in einem Betrieb unterzieht, weil er diese im Rahmen einer Gesamtausbildung, z. B. um die Zulassung zum Studium oder zur Hochschulreife zu erlangen, nachweisen muss. Kennzeichnend ist also, dass der Praktikant nur vorübergehend im Betrieb tätig ist und der Ausbildungszweck im Vordergrund steht.

Eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht, zumindest nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann nicht, wenn die Praktikanten bestimmte Praktika im Rahmen ihrer universitären Ausbildung ablegen müssen. Auf diesen Bereich soll das Arbeitsrecht keine Anwendung finden. In der Praxis zahlen Unternehmen trotzdem oftmals eine Vergütung in Höhe einer Aufwandsentschädigung oder einer Beihilfe zum Lebensunterhalt.

Ein Praktikant hat allerdings dann einen Vergütungsanspruch, wenn er in dem Unternehmen eingestellt wurde, um berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine klassische Ausbildung handelt. Auf derartige Praktikantenverhältnisse bestehen nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) Vergütungs- und auch Urlaubsansprüche.

Als Fazit lässt sich somit festhalten, dass ein Probearbeitsverhältnis immer und ein Praktikumsverhältnis in der Regel zu vergüten ist. Nur bei einem Einfühlungsverhältnis bzw. „Schnupperpraktikum“ im obigen Sinne, ist es dem Arbeitgeber freigestellt, eine Vergütung zu entrichten.

Was sollten die Parteien bei der Vereinbarung von Praktikums- oder Einfühlungsverhältnissen beachten?

Bei der Vereinbarung von Praktikumsverhältnissen sollten die Parteien beachten, dass der für das Praktikumsverhältnis prägende Ausbildungszweck, Ziel der Zusammenarbeit sein sollte. Wird dieser Ausbildungszweck mit dem Praktikum tatsächlich nicht verfolgt, kann es sich um ein normales Arbeitsverhältnis halten, dass entsprechende Vergütungszahlungen auslöst. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Praktikant tatsächlich Aufgaben wahrnimmt, die ansonsten von Vollzeitarbeitskräften des Unternehmens erledigt werden. In diesem Zusammenhang hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bereits in 2005 eine interessante Entscheidung erlassen. Dort hatte ein Speditionsunternehmer mit einem LKW-Fahrer ein „unentgeltliches Praktikum“ vereinbart. Nach einer zweitägigen Einweisung, übernahm der LKW-Fahrer auf Weisung des Speditionsunternehmers ganztägig Liefertouren. Nach etwa zwei Wochen wurde ihm mitgeteilt, dass er nicht mehr eingesetzt werde. Der Fahrer klagte daraufhin auf Gehaltszahlung. Das Gericht gab dem Fahrer Recht und ließ dabei offen, ob zwischen den Parteien vorab ein „unentgeltliches Praktikum“ vereinbart worden war. Denn laut Gericht handelte es sich um ein „normales“ Arbeitsverhältnis: Der Fahrer hat während der zwei Wochen eine vollständige Arbeitsleistung auf einem Vollzeitarbeitsplatz erbracht und er war weisungsabhängig und unter Beachtung des Direktionsrecht des Speditionsunternehmers tätig.

Auch bei einem Einfühlungsverhältnis bzw. „Schnupperpraktikum“ darf ein Praktikant nicht wie ein Arbeitnehmer eingesetzt werden. Denn ansonsten könnte auch hier – wie das obige Beispiel zeigt – schnell ein „normales Arbeitsverhältnis“ angenommen werden, mit der Folge, dass eine Vergütung zu zahlen ist.

 

Martin Gottschewsky ist Partner der Kanzlei GM-Rechtsanwälte in Hamburg (www.gm-rechtsanwaelte.de). Er leitet dort das zivilrechtliche Dezernat und hat sich insbesondere auf Unternehmens- Marken-, Wettbewerbs- und Arbeitrecht spezialisiert.

 


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